Нэгэн захирлын түүх

Нэгэн том компанийн гүйцэтгэх захирлын түүхээс энд ярих гэж байна. Харвардын Их Сургуулийг сурлагаараа тэргүүлж төгссөн, албан тушаалыг замнал нь амжилтаар дүүрэн,  амбицтай тэрээр улсынхаа асар том гэгдэх эрчим хүчний компанийн гүйцэтгэх захирал болсны дараа хүний нөөцийн этгээд бодлого хэрэгжүүлсэн байдаг.

Энэ жишээг би дандаа татдаг учраас хичээлд минь сууж байсан хүн бол хэний тухай ярьж байгааг шууд таамагласан байх. Энрон компанийн засаглалын скандалын үед гүйцэтгэх захирлаар ажиллаж байсан Жефри Скилингийн тухай ярьж байна.

Захирал ажилтнуудаа жилдээ 2 удаа гүйцэтгэлийн шалгуурт оруулдаг бөгөөд хамгийн ээдрээтэй нь нэг багт хамт ажиллаж байгаа хүмүүс бие биенээ харилцан үнэлж, тэрхүү үнэлгээний үр дүнгээр бүгд эрэмбэлэгдэх бөгөөд хамгийн сүүлд жагссан 2 хүнийг ч юм уу ажлаас нь тэр даруй халдаг бодлого хэрэгжүүлсэн байна.  Ийнхүү ажлаас халахдаа зүгээр ч нэг халчихгүй, олон нийтэд муу муухай харагдуулах байдлаар, харлуулах, гутаан доромжлох мэдээлэл цацаж халдаг учраас компанийнх нь ажилтнууд халагдахгүйн төлөө ширүүн тэмцэлд арга буюу оролцохоос өөр гарц үлддэггүй байжээ. Ийм нөхцөл байдлын дунд эвтэй найртай ажиллах, хамт олон бүрэлдэх ямар ч боломжгүй, бие биенээсээ айсан, хардсан, үзэн ядсан уур амьсгал бүрэлдэх нь тодорхой. Хамгийн хачирхалтай нь энэ бүхэн хэнд хэрэгтэй юм бэ? Яах гэж ийм байдал руу хүмүүсийг шахаад байгаа юм бэ гэдэг л байна.

Тэр гүйцэтгэх захирал маш олон алдаа гаргасан, буруутай үйлдлийнхээ төлөө шүүх дээр байцаагдаж байхдаа яагаад ийм зүйл хийсэн талаарх шүүгчийн асуултанд “Би өөрийн итгэл үнэмшлээ туршиж үзэж, батлах гэсэн юм. Хүн төрөлхийн амин хувиа хичээсэн амьтан учраас хүндрэлтэй нөхцөл байдалд орох үедээ амьд үлдэхийн тулд юу ч хийхээс буцахгүй. Тиймээс бид ажилтнуудаа шахаж, юу хийхийг нь харахыг хүссэн” гэж хариулсан байдаг.

Ийм итгэл үнэмшлийг энэ хүн хаанаас олж авсан юм бол? Өөрийнх нь хэлснээр бол энэ бүхний шалтгаан багадаа уншсан “Хувиа хичээсэн ген” (махчилсан орчуулга) номонд гардаг хүн төрөлхийн буюу бүр генийн түвшиндөө амин хувиа хичээдэг, амьд үлдэхийн тулд юу ч хийхээс буцдаггүй гэсэн ойлголтыг тэрээр үнэнд хэт барьж, итгэсэн байжээ. Хамгийн хачирхалтай нь тэр ном биологи, генетикийн шинжлэх ухааны талаасаа ул үндэслэл муутай, шүүмжлэл дагуулсан бүтээл байсан ч гэсэн өнгөрөгч 60-аад оны үед АНУ-ын нийгэмд их хүчтэй тархаж, борлуулалтаараа удаан хугацаанд тэргүүнд явсан байдаг. Энэ амжилт нь магадгүй тухайн үеийн америкчууд өөрийн амин хувиа хичээсэн зан байдлаа хүлээн зөвшөөрснөөс ген рүү чихэх нь илүү таатай, амар байсантай холбоотой ч байж магадгүй юм.

Иймэрхүү зан авиртай, айдсаар бусдыг удирддаг, ёс зүйгүй удирдлагуудын эрин үе “лууван ба ташуур”-ын арга барилтайгаа хамтдаа дуусч байх шиг байна. Одоо өөрөө үлгэрлэн дагуулж удирддаг, алсын хараатай удирдагчдын эрин үе ирж байна гэж хэлж болохоор байна. Хүн чанар, ёс суртахууныг нэгдүгээрт тавьж, ажилтнууд, тэр дундаа олон хүнийг удирдах менежер, захирлуудаа сонгох шаардлага хувьцаа эзэмшигчид, удирдах зөвлөлийнхний өмнө байнга тулгардаг томоохон сорилт байдаг. Ёс суртахуун гэдэг бол дээрээс эхэлж, дээд түвшний дарга, захирлуудын үлгэрлэл, манлайллаар хэрэгждэг зүйл. Иймээс ёс зүйн стандартыг байгуулага зөвхөн менежментийн түвшиндээ боловсруулж, мөрдөх нь сайн туршлага байж чадахгүй. Учир нь хамгийн том, хамгийн чухал шийдвэрүүд гардаг, хамгийн их эрх мэдэл хэрэгждэг эздүүд, хувьцаа эзэмшигчид, ТУЗ, гүйцэтгэх захирлын түвшинд ёс зүйн шалгуур хамгийн ихээр тавигдах шаардлагатай.

Эрх мэдэл хүнийг эвддэг юм биш, харин эрх мэдэл хүнийг хэн байсныг л харуулдаг гэж ярьдаг даа. 

Танай байгуулагын ёс зүйн дүрэм хувьцаа эзмшигчид, ТУЗ-ийн түвшинд хэрхэн хэрэгжиж байгааг хэн шалгаж, хэнд мэдээлдэг вэ?